Est-ce que tu as déjà ressenti ça?
La torture, quand l’envie de dormir te terrasse, mais que tu dois faire bonne figure en réunion. Quand tu dois te concentrer de toutes tes forces pour tenter de rassembler tes idées et sortir une réponse pertinente. Quand tu te demandes ce que tu fous là, au bureau, et que tu penses à tout ce qui t’attend ensuite?
C’est scientifiquement prouvé: l’arrivée d’un enfant entraîne une perte de 4,5 heures de sommeil pat nuit au cours de la première année, soit plus de 2 mois de sommeil, d’après une étude britannique.
Depuis que j’ai créé mon entreprise, il n’y a pas un jour où je ne me suis pas posé cette question : ”Mais comment j’aurais fait, si j’étais salariée?”
Il est 8h30: tout le monde est parti à l’école et à la crèche. Après une nuit hachée, et le rush du matin pour préparer la troupe, je suis déjà vidée de mon énergie. Je ressens le besoin de faire une pause. Je n’ose écrire « une sieste », à cette heure. Pourtant combien de fois ça m’est arrivé, de me recoucher.
Résultat, toute ma journée est décalée, je suis à la bourre sur tout, j’ai zappé un rdv client, je décroche quand même, les idées en vrac, j’ai honte. Ceci dit, ce rdv a le mérite de me mettre un gros coup de boost. Une bonne dose de sucre ajoutée à ça, et ça y est, je suis enfin efficace. Je raccroche les wagons. Mais pas tous, car voilà, il est l’heure. L’heure d’aller chercher les enfants. Je m’en veux terriblement. Je m’y remettrai ce soir.
Comment j’aurais fait, si j’étais salariée ? Alors oui, c’est sûr, j’aurais été HS toute la journée, et j’aurais fait en 8 heures ce que j’ai fait ce jour-là en 2.
Mais, sur la longueur, je n’aurais pas tenu dans un bureau. Et je suis tellement admirative de tous ceux qui y parviennent.
Ce moment de la petite enfance, c’est le moment où les parents sont tentés de décrocher. Et en matière d’opting-out, les femmes cadres sont 2 fois plus nombreuses à quitter leurs postes que les hommes, à salaire équivalent.
Alors je m’interroge, l’entreprise a-t-elle un rôle à jouer et qu’a-t-elle à y gagner?
Vers 25-35 ans, l’entreprise identifie ses futurs managers, et c’est à ce moment-là que la parentalité entre dans l’équation. Je me souviens d’un échange avec une DRH d’un cabinet de conseil: “nous investissons beaucoup pour former nos futurs collaborateurs et collaboratrices, et aux moment où ils ont des enfants, ils décident de partir. Il est surtout difficile de retenir nos talents féminins.”
Si l’entreprise ne veut pas perdre ses talents à ce moment-là, femmes et hommes, elle a intérêt à se montrer plus proactive pour ne pas les laisser abandonner.
Que peut-elle faire ?
👉Leur laisser du temps, car non, leur carrière n’est pas finie!
👉Quid d’être plus proactif dans l’identification et l’évolution des futurs managers?
👉Quid de leur tendre la main sans attendre qu’il ou elle “fasse savoir” son souhait d’évoluer alors qu’à ce moment précis il ou elle n’a pas la tête à ça?
👉De réfléchir ensemble à la manière dont on pourrait rendre son poste plus “praticable” pendant un temps donné, grâce aux nombreux outils d’organisation du travail dont on dispose désormais?
👉D’être un peu “patient” pour mieux préparer l’avenir?
Après tout, la durabilité est dans l’air du temps, n’est-ce-pas?
Je te souhaite de travailler dans une entreprise qui ne te lâche pas au 1er événement familial venu !