Historique et contexte
La loi Rixain, adoptée en France le 24 décembre 2021, s’inscrit dans la continuité des efforts législatifs visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Elle complète la loi Copé‑Zimmermann de 2011, qui imposait un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises.
Malgré cette avancée, les femmes restent largement sous-représentées aux postes de direction opérationnelle (Comex, Codir, directions générales). La loi Rixain vise donc à franchir ce “plafond de verre” en imposant des quotas dans les instances dirigeantes et les postes de cadres dirigeants.
Le contexte social et économique a également pesé : les inégalités de genre persistent, tant dans l’accès aux postes stratégiques que dans les écarts de rémunération. Selon les rapports officiels, moins de 25 % des membres des Comex étaient des femmes en 2020 dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Contenu de la loi
La loi Rixain repose sur plusieurs axes principaux :
- Quotas progressifs pour les postes dirigeants
- Objectif de 30 % de femmes dans les Comex et Codir d’ici mars 2026, puis 40 % d’ici 2029-2030.
- Entreprises concernées : celles de plus de 1 000 salariés.
- Les sociétés doivent publier annuellement leurs résultats de parité, et des sanctions financières peuvent être appliquées en cas de non-respect (jusqu’à 1 % de la masse salariale).
- Transparence et reporting
- Obligation de publier les écarts entre hommes et femmes dans les postes de direction.
- Suivi public via le site du ministère du Travail.
- Autres mesures complémentaires
- Extension de quotas à certaines banques publiques et établissements d’investissement.
- Obligation d’accès au télétravail pour les salariées enceintes.
- Indicateurs d’égalité dans les établissements d’enseignement supérieur.
- Conditions de versement du salaire sur un compte détenu par le salarié, pour prévenir les pratiques discriminatoires.
Pour et contre la loi Rixain
Arguments favorables (pour)
- Accélération de la parité : la loi force les entreprises à agir et à intégrer davantage de femmes aux postes clés.
- Diversité et performance : plusieurs études montrent que la mixité améliore la créativité et la prise de décision.
- Réduction des discriminations structurelles : la loi contribue à corriger le déséquilibre historique entre hommes et femmes.
- Exemplarité sociale : les grandes entreprises servent de modèle pour le reste de l’économie.
Arguments critiques (contre)
- Risque de sélection basée sur le genre : certains craignent que la compétence soit secondaire par rapport au respect du quota.
- Effets limités sur la culture d’entreprise : la loi agit sur les postes visibles, mais pas sur les promotions internes ni l’égalité salariale.
- Charge administrative et sanctions : certaines entreprises peuvent percevoir ces obligations comme lourdes.
- Backlash culturel : certaines personnes peuvent ressentir un sentiment d’injustice ou de favoritisme.
Résultats observés (2024‑2025)
Depuis son adoption, la loi Rixain a déjà montré des effets :
- Progression des femmes dans les Comex
- Les entreprises du CAC 40 comptent environ 28 % de femmes dans leurs Comex en 2024, contre nettement moins en 2021.
- Quelques grandes entreprises ont atteint ou dépassé les 40 %.
- Adaptations des entreprises
- Certaines ont élargi leurs Comex pour intégrer plus de femmes, ce qui améliore la statistique sans forcément redistribuer le pouvoir de façon significative.
- Transparence
- Plus de la moitié des entreprises concernées publient leurs indicateurs de parité, mais beaucoup restent loin des objectifs de 40 %.
- Freins persistants
- Le “plafond de verre” reste présent : l’accès aux fonctions exécutives supérieures progresse lentement.
- Les secteurs de l’industrie et de la tech restent particulièrement en retard.
- Index égalité professionnelle
- Les scores moyens s’améliorent (88,5/100 en 2025), mais peu d’entreprises obtiennent 100/100.
Conclusion
La loi Rixain constitue un pas important vers l’égalité professionnelle en France, en imposant des quotas aux postes dirigeants et en renforçant la transparence. Si elle a déjà permis de faire progresser la représentation des femmes dans les Comex et Codir, ses effets réels sur la culture d’entreprise et l’égalité salariale restent à confirmer.
Pour atteindre les objectifs de parité durable, il faudra aller au-delà des quotas : encourager la promotion interne, former les futurs dirigeants, et changer la culture des entreprises pour que l’égalité ne soit pas seulement numérique, mais aussi réelle.
En savoir plus:
Sur la loi Rixain
Sur le parcours de Marie-Pierre Rixain
Sur le Top 10 des Entreprises les plus Family friendly
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