Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises cherchent des leviers différenciants pour séduire et fidéliser les profils les plus convoités. Si la rémunération, la flexibilité et les perspectives d’évolution restent des facteurs décisifs, un autre critère devient prépondérant : la politique parentale. Longtemps reléguée au rang de sujet RH périphérique, elle devient aujourd’hui un véritable atout stratégique. Encore faut-il savoir l’activer intelligemment. Comment transformer sa politique parentale en levier d’attractivité ? Quelles sont les attentes des talents en la matière ? Et comment structurer une démarche cohérente et visible ?
Un tournant culturel: la parentalité n’est plus tabou en entreprise
Une nouvelle génération de talents plus exigeante
Les nouvelles générations portent un regard différent sur l’équilibre vie pro/vie perso. Pour eux, l’engagement professionnel ne doit pas se faire au détriment de la vie familiale. Une très grande majorité d’actifs considère que l’équilibre entre la carrière et la vie personnelle est un critère décisif dans le choix d’un employeur. La parentalité, qui en est une composante majeure, entre donc naturellement dans l’équation.
Ce changement de regard ne concerne pas uniquement les mères : de plus en plus d’hommes revendiquent leur rôle de père actif et attendent de leur entreprise qu’elle facilite leur engagement parental. Les congés parentaux partagés, la flexibilité des horaires ou encore le droit à la déconnexion sont désormais perçus comme des marqueurs clés.
Une prise de conscience des employeurs
Face à cette évolution des attentes, certaines entreprises pionnières ont compris qu’une politique parentale ambitieuse pouvait devenir un levier d’attractivité, de performance et de fidélisation. Ces initiatives traduisent un changement de paradigme : il ne s’agit plus seulement de se conformer à la loi, mais d’assumer une politique volontariste, inclusive et différenciante.
Ce que les talents attendent (vraiment) d’une politique parentale
Mettre en place une politique parentale attractive ne signifie pas seulement allonger les congés, proposer du télétravail ou des berceaux en crèche… Il s’agit de répondre à un éventail d’attentes concrètes et souvent mal adressées. En voici les principales.
La flexibilité organisationnelle
Le télétravail, les horaires ou les semaines aménagés (type 4 jours ou quinzaine de 9 jours) sont plébiscités par les parents pour mieux jongler avec les contraintes familiales. La capacité d’une entreprise à proposer des modes d’organisation souples est devenue un critère différenciant fort. Il ne s’agit pas seulement d’offrir des options, mais de créer une véritable culture managériale qui valorise l’autonomie et la confiance.
Un accompagnement concret avant, pendant et après les congés
Trop souvent, le congé maternité ou parental est perçu comme une parenthèse silencieuse. Or, les collaborateurs attendent un accompagnement structuré : points de contact réguliers, informations sur leurs droits, coaching au retour, adaptation temporaire de la charge de travail… Ce suivi rassure, valorise la trajectoire et limite les risques de désengagement ou de décrochage.
L’équité de traitement
Un bon signal RH est d’adresser la parentalité de façon équitable, quels que soient le genre, le statut, le type de contrat ou le niveau hiérarchique. Trop d’entreprises concentrent leurs efforts uniquement sur les mères cadres, oubliant les pères, les familles monoparentales, recomposées ou homoparentales. Une politique parentale inclusive est celle qui reconnaît la diversité des situations familiales.
Une culture d’entreprise bienveillante
Au-delà des dispositifs formels, c’est l’attitude de l’environnement de travail qui compte. La liberté de parler de ses contraintes familiales sans culpabilité, l’absence de stigmatisation à l’égard des absences parentales ou encore le soutien du management de proximité sont autant de signes culturels forts. L’attractivité passe aussi par la preuve d’une culture respectueuse des temps de vie.
Les clés pour structurer une politique parentale attractive
Voici quelques bonnes pratiques pour structurer une politique parentale qui attire les talents sans tomber dans l’effet d’annonce.
Réaliser un diagnostic objectif
Avant d’agir, il est essentiel de comprendre les besoins réels des salariés. Des enquêtes internes, des groupes de discussion ou des outils comme le Family Score permettent d’évaluer la maturité de l’entreprise sur le sujet et d’identifier les points de friction : culture managériale, rigidité des horaires, manque d’information, etc.
Ce diagnostic permet également de détecter des écarts de traitement entre services, métiers ou niveaux hiérarchiques, souvent ignorés mais contre productifs pour l’équité.
Co-construire la politique avec les salariés
Impliquer les collaborateurs dans la définition des priorités renforce la pertinence et l’adhésion. Des ateliers collaboratifs ou des groupes de travail type ERG (employee resource group) peuvent faire émerger des solutions concrètes, adaptées au terrain, et porter une vision plus incarnée que celle d’une simple politique RH descendante.
Formaliser des engagements clairs et lisibles
Les talents – notamment ceux qui envisagent de rejoindre l’entreprise – ont besoin de clarté. Une politique parentale attractive passe par des engagements lisibles : nombre de jours de congés additionnels, modalités d’aménagement du temps de travail, accès au télétravail, accompagnement au retour de congé, process et services proposés, temps forts…
Ces engagements peuvent être compilés dans une Charte Parentale ou affichés dans les offres d’emploi et les sites carrière. En interne, ils peuvent être relayés par un Référent Parentalité, dont le rôle est essentiel, notamment pour la confidentialité.
Former les managers
Le rôle du management intermédiaire est décisif dans l’expérience des salariés parents. Former les managers à la gestion des temps de vie, à la prévention des discriminations liées à la parentalité ou encore à la conduite d’entretiens de retour de congé parental est un investissement à fort impact. Sans soutien managérial, même la meilleure politique sur le papier risque de se heurter à des blocages opérationnels.
Valoriser et communiquer les actions menées
Il ne suffit pas d’agir, encore faut-il le faire savoir. Les entreprises qui communiquent de manière transparente et régulière sur leur politique parentale, via leur site carrière, leurs réseaux sociaux ou leurs événements RH, gagnent en attractivité. Mieux encore : elles deviennent des référentes sur ce sujet encore peu occupé, et attirent ainsi des profils en quête de sens et d’engagement.
Un bon moyen de valoriser ces engagements est également de relayer ses actions et ses offres d’emploi sur la plateforme RH de Parents on Board, qui référence et met en lumière les employeurs les plus engagés auprès des salariés parents. Cela permet non seulement d’améliorer sa visibilité auprès d’un public ciblé, mais aussi de crédibiliser sa démarche auprès de ses salariés et futurs talents.
Ce que vous y gagnez : bien plus qu’une image de marque
Un outil puissant de rétention des talents
Les entreprises qui soutiennent activement la parentalité constatent une baisse du turn-over, en particulier après des périodes sensibles comme le retour de congé maternité. Elles bénéficient également d’un engagement plus fort des collaborateurs, qui se sentent reconnus dans toutes leurs dimensions de vie.
Une performance accrue
De nombreuses études montrent qu’une politique RH équilibrée et inclusive améliore la performance globale : réduction de l’absentéisme, meilleure concentration, climat social apaisé. Soutenir la parentalité, ce n’est pas faire des concessions, c’est investir dans la durabilité du collectif.
Une meilleure parité femmes-hommes
Enfin, une politique parentale ambitieuse est un levier concret pour réduire les inégalités de genre. En valorisant autant la parentalité des hommes que celle des femmes, en soutenant les retours de congé, en luttant contre les stéréotypes liés à la maternité, l’entreprise agit en faveur de la mixité réelle à tous les niveaux.
Conclusion : la parentalité comme boussole RH du XXIe siècle
Faire de la parentalité un levier d’attractivité, ce n’est plus une utopie. C’est une nécessité pour répondre aux nouvelles attentes des talents et renforcer la cohésion interne. Mais cela exige une démarche sincère, structurée et incarnée. Les entreprises qui réussiront ce virage n’attireront pas seulement les meilleurs profils, elles construiront un modèle de travail durable, respectueux et profondément humain.
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