La parentalité, un enjeu sociétal devenu stratégique pour les entreprises
Dans un monde professionnel en constante mutation, où les attentes des salariés évoluent vers plus de flexibilité, d’inclusion et de bien-être, la prise en compte de la parentalité s’impose comme un enjeu clé. Qu’il s’agisse d’accompagner une salariée enceinte, de soutenir un père qui prend son congé paternité, ou de permettre à un parent solo de concilier ses responsabilités familiales avec ses engagements professionnels, les besoins sont nombreux et variés.
Pour répondre à ces attentes, de plus en plus d’entreprises mettent en place des politiques de parentalité ambitieuses et innovantes. La plateforme Parents on Board, via son outil d’auto-évaluation Family Score®, met en lumière ces organisations qui agissent concrètement en faveur de la conciliation des temps de vie.
Dans cet article, nous vous présentons les meilleures pratiques repérées chez les entreprises engagées, ainsi que les raisons profondes pour lesquelles la parentalité ne peut plus être ignorée par les employeurs.
1. Pourquoi la parentalité est-elle devenue un enjeu majeur pour les entreprises?
La parentalité touche une grande partie des salariés (près de 90%) à un moment ou un autre de leur carrière. Pourtant, elle est encore trop souvent perçue comme une affaire « privée », difficile à aborder dans un cadre professionnel. Cette vision est aujourd’hui remise en cause par plusieurs tendances fortes :
- L’évolution sociétale : les familles se diversifient (familles monoparentales, recomposées, homoparentales, PMA, adoption, etc.) et les attentes en matière d’égalité et d’inclusion s’intensifient.
- L’exigence de qualité de vie au travail (QVT) : les salariés aspirent à un meilleur équilibre vie pro/vie perso surtout les plus jeunes générations qui arrivent sur le marché du travail.
- L’enjeu de l’égalité femmes-hommes : les freins à la carrière des femmes sont encore massifs, et souvent liés à la parentalité. De nouvelles lois et réglementaires émergent en la matière, par exemple la loi Rixain
- L’attractivité et la fidélisation : les entreprises doivent se différencier pour recruter et retenir les talents.
En développant une politique parentale efficace, les organisations peuvent agir sur ces leviers et créer un environnement de travail plus humain, plus juste et plus performant.
2. Les piliers d’une politique parentalité ambitieuse
Selon Parents on Board, trois piliers clés structurent la politique parentale :
2.1. Une culture d’entreprise inclusive et bienveillante
La culture est le socle de toute démarche. Elle repose sur des principes d’écoute, de confiance et d’égalité :
- Communication ouverte sur les sujets de parentalité (Guide parentalité et référent dédié, mise en place d’un ERG, budget alloué, etc.)
- Sensibilisation des managers à la diversité des parcours familiaux
- Visibilité et mise en valeur des rôles paternels et des familles diverses
- Lutte contre les biais et stéréotypes (grossesse, congés, carrière…)
- Certification et labélisation comme gage de confiance et levier de communication
Il est par ailleurs très important que la politique parentalité soit conçue en étroite collaboration avec les salariés eux-mêmes, notamment via des sondages, afin de mettre en place les actions et engagements les plus adaptés à l’entreprise et son organisation. Ce qui peut-être pertinent chez l’une, de l’est pas forcément pour une autre. Il est inutile de dépenser des sommes importantes sur des actions, alors qu’elles ont un impact anecdotique pour les employés.
2.2. Des mesures de conciliation concrètes
Les dispositifs visant à mieux articuler vie pro et vie perso sont essentiels :
- Horaires flexibles et télétravail adapté aux contraintes parentales
- Règles sur les horaires de réunion (ex. pas avant 9h, ni après 17h)
- Droit à la déconnexion respecté
- Congés pour enfants malades ou urgences familiales
- Politique de temps partiel (semaine de 4 jours, quinzaine de 9 jours, jobsharing, etc.)
- Services et soutien financier mis en disposition dans l’organisation du travail et des équipes
- Suivi managérial
- Mise en place d’indicateurs de performance et monitoring dans le temps
- Prise en compte des particularités des salariés aidants
2.3. Un accompagnement des parcours de maternité, paternité et retour au travail
- Aménagements de poste pendant la grossesse
- Posture et accueil managérial du sujet
- Maintien du lien pendant les congés (newsletters, invitations, coaching)
- Retour progressif à temps partiel choisi ou adaptation du télétravail
- Prise en compte du second parent, avec extension du congé paternité
- Congés spéciaux et subrogation de salaire
- Intégration de la PMA et d’adoption à la politique parentale
- Aide dans la recherche et l’obtention du mode de garde
3. Zoom sur les meilleures pratiques d’entreprises Family Friendly
Parmi les entreprises ayant obtenu un Family Score supérieur à 90/100, plusieurs initiatives inspirantes peuvent être mises en avant :
Le CEA (98/100)
- Mise à disposition de crèches d’entreprise et solutions de garde d’urgence
- Sensibilisation des managers et charte de la parentalité
- Retour progressif de congé maternité/paternité avec coaching dédié
- Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire
- Permanence avec des psychologues du travail
- Assistance sociale à tous les moments de vie (parentalité, séparation, décès…)
Shine (96/100)
- Extension du congé second parent à 8 semaines
- Culture très inclusive, avec full remote possible
- Partage d’expériences via des cercles de parole internes
- Prime de naissance
- Politique de temps partiel
Octo Technology (94/100)
- Organisation d’une journée annuelle des enfants
- Formations et sensibilisations régulières sur la parentalité
- Télétravail très souple et accompagnement psychologique
- Coaching lors du retour de congé maternité
- ERG Parentalité et référent dédié
Orano (92/100)
- Subvention pour la garde d’enfants
- Berceaux réservés dans des crèches privées ou inter-entreprises
- Salle d’allaitement sur site
- Congés spécifiques pour accompagnement parental
- Inclusion de la GPA, PMA et de l’apodtion dans la politique parentale
4. 10 actions concrètes pour transformer sa politique parentale
- Réaliser un diagnostic via le Family Score®
- Créer un guide parentalité interne et nommer un référent (idéalement en dehors de l’équipe RH habituelle)
- Former les managers à la parentalité et à l’égalité
- Mettre en place un système de soutien pour les jeunes parents (organisation du travail, télétravail, réonboarding…)
- Proposer du coaching post-congé
- Instaurer un droit à la déconnexion spécifique aux parents et encadrer les horaires de réunion
- Intégrer les familles dans les événements d’entreprise
- Créer une communauté de parents salariés
- Offrir des solutions de garde ou des CESU financés
- Valoriser publiquement ses engagements sur Parents on Board pour attirer les talents
5. Les bénéfices d’une politique parentalité forte
Les retombées sont multiples :
- Amélioration de la marque employeur : attirer les jeunes générations, sensibles à la QVT
- Réduction du turnover : les salariés se sentent respectés et s’engagent sur la durée
- Performance accrue : un parent serein est plus concentré, plus motivé
- Source d’économies : moins d’absentéisme, moins de maladie, moins de churn dans les équipes
- Avancées en matière d’égalité professionnelle : moins de discrimination, plus d’équité
Conclusion : Investir dans la parentalité, un choix d’avenir
Mettre en place une politique parentale ambitieuse n’est pas du marketing. C’est un choix stratégique, réaliste et nécessaire pour répondre aux enjeux sociaux et RH d’aujourd’hui. Les entreprises qui prennent cette voie renforcent leur attractivité, leur engagement RSE, mais surtout leur humanité. Et les salariés, parents ou non, le leur rendent.
La plateforme Parents on Board est un outil précieux pour accompagner cette transformation. En réalisant son Family Score®, en valorisant ses actions et en rejoignant une communauté d’entreprises engagées, chaque organisation peut progresser, inspirer et faire avancer le monde du travail vers plus d’équilibre et d’inclusion.
Découvrir l’interview de notre fondateur Hubert Pellerin, pour le magazine Capital:
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