Impulser une politique parentale en entreprise : un levier stratégique pour les RH
Dans un contexte où l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient une priorité pour de nombreux salariés, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une politique parentale structurée. Au-delà de la conformité légale, cela constitue un levier puissant pour attirer, fidéliser et engager les talents. Inspiré des ressources de Parents on Board et enrichi de bonnes pratiques concrètes, cet article propose un guide complet pour les professionnels des ressources humaines souhaitant initier ou renforcer une politique parentale au sein de leur organisation.
Pourquoi une politique parentale est-elle essentielle
Une politique parentale bien conçue répond à plusieurs enjeux stratégiques :
- Attractivité et fidélisation : les entreprises offrant un soutien concret aux parents se démarquent sur le marché de l’emploi.
- Engagement des collaborateurs : un salarié qui se sent soutenu dans sa parentalité est plus motivé et investi.
- Égalité professionnelle : en facilitant la conciliation des temps de vie, notamment pour les femmes, on favorise une progression équitable des carrières.
- Conformité légale : respecter et aller au-delà des obligations légales en matière de parentalité renforce la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les fondations d’une politique parentale efficace
1. Diffuser l’information sur les droits des salariés et les mesures en matière de parentalité
Il est essentiel de centraliser et de communiquer clairement les informations relatives à la parentalité :
- Guide de la parentalité : un document regroupant les droits, les démarches et les dispositifs internes disponibles pour les parents salariés.
- Référents parentalité : désigner des personnes clés formées pour accompagner et répondre aux questions des parents et garantir la confidentialité.
- Processus clairs : établir des procédures détaillées pour les différentes étapes de la parentalité (projet de parentalité, annonce de grossesse, congés, retour au travail, vie scolaire, salariés aidants…).
2. Incarner une culture d’entreprise parent-friendly
La culture d’entreprise doit refléter un soutien réel à la parentalité :
- Sensibilisation des managers : former les responsables à l’accompagnement des parents et à la gestion des situations spécifiques.
- Communication ouverte : encourager les échanges sur les défis liés à la parentalité pour créer un environnement inclusif. Par exemple en créant un ERG (employee ressource group)
- Valorisation des compétences parentales : reconnaître les compétences développées par les parents (gestion du temps, empathie, etc.) comme des atouts professionnels.
3. Agir sur la flexibilité pour favoriser l’équilibre vie pro – vie perso
La flexibilité est un pilier central pour soutenir les parents :
- Horaires aménagés : proposer des plages horaires flexibles ou du temps partiel choisi.
- Télétravail : offrir la possibilité de travailler à distance, notamment lors de situations spécifiques (maladie de l’enfant, absence de mode de garde, fin de grossesse…).
- Retour progressif : permettre un retour à temps partiel rémunéré à 100% après un congé parental pour faciliter la réintégration.
4. Animer des moments dédiés à la parentalité en entreprise
Organiser des événements et des ateliers permet de renforcer le soutien aux parents :
- Ateliers thématiques : sessions sur des sujets tels que la gestion du stress parental, l’équilibre des temps de vie, ou la communication avec les enfants.
- Groupes de parole : espaces d’échange entre parents pour partager des expériences et des conseils.
- Journées famille : événements où les enfants sont invités sur le lieu de travail, renforçant le lien entre vie professionnelle et personnelle.
5. Soutenir matériellement les jeunes parents dans l’entreprise
Des aides concrètes peuvent alléger la charge des parents :
- Soutien à la garde d’enfants : participation financière à la crèche ou mise en place de partenariats avec des structures d’accueil.
- Congés supplémentaires : octroi de jours de congé pour événements familiaux importants (rentrée scolaire, rendez-vous médicaux, proche aidant, PMA, adoption, congés second parent, deuil…).
- Aides financières : primes de naissance, chèques emploi service universel (CESU) pour la garde d’enfants.
Mise en œuvre : étapes clés pour les RH
- Diagnostic : évaluer les besoins des salariés parents et les dispositifs existants.
- Co-construction : impliquer les collaborateurs dans l’élaboration des mesures pour assurer leur pertinence et leur acceptation.
- Plan d’action : définir des objectifs.
- Communication : informer régulièrement les salariés des dispositifs en place et des nouveautés.
- Évaluation : mesurer l’impact des actions et ajuster la politique en fonction des retours et des évolutions des besoins.
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Conclusion
Mettre en place une politique parentale en entreprise est un investissement stratégique pour les ressources humaines. En répondant aux besoins des salariés parents, l’entreprise renforce son attractivité, son engagement et sa performance globale. Les ressources et les exemples fournis par Parents on Board offrent un cadre précieux pour initier ou enrichir cette démarche.
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Pour aller plus loin:
👉 Découvrir le Guide Parentalité en Entreprise édité par Parents on board
👉 Parents on board et le Family Score: Article Le Point
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